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こんなにある人材募集方法。それぞれのメリット・デメリットは?

人材募集の方法にはいろいろなものがあります。インターネットの普及に伴い、ネットで情報を収集する求職者が増えていることから、ネットを利用したもののほうがより効果的と考えられがちですが、それ以外にも募集方法はあります。

そこで今回は、人材募集方法の種類と、それぞれのメリット・デメリットをご紹介します。新卒採用と中途採用で募集方法は少し変わってきますが、ここでは主に中途採用の場合の募集方法についてご紹介します。

募集をかける前に準備すること

人材採用にあたっては、募集から採用に至るまで一連のプロセスを踏む必要があり、企業にとっては時間とコストがかかります。そのため、募集をかける前にまず募集する人材のスペックをしっかりと決めおくのは言うまでもありませんが、スペックは人事担当者だけでなく採用者が配属される現場の意見もよく聞いておくことが重要です。

スペックによっては、不特定多数に募集をかけたほうがよい場合と、特定の層にアプローチしたほうがよい場合があります。また募集と採用プロセスにどのくらいの予算をかけられるのかも、あらかじめ社内で確認しておく必要があります。

人材募集方法には、自社で独自にやるものと、何らかの仲介や媒体を利用するものに大きく分けられます。それぞれについて、具体的な募集方法をご紹介します。

自社で募集する

自社サイトで募集

すでに自社のサイトがある企業の場合、そのサイトで募集をかける方法です。常時掲載する場合もありますが、急募の場合はホームページにお知らせとして通知することもできます。コストがかからず、自社に関する情報も見てもらえるメリットがありますが、応募者の数はサイトへの訪問数に依存してしまうのがデメリットです。

ダイレクトリクルーティング

公開の人材データベースやソーシャルネットワークを利用して、企業から直接人材にアプローチする方法です。売り手市場においてはこうした企業の積極的な手法により、他社を押さえて良質の人材が確保できる可能性が高まりますが、データベースなどから人材を探して履歴・職歴をチェックする作業には時間がかかります。

リファラル採用

自社の社員に、候補者を推薦・紹介してもらう方法です。いわゆる縁故採用とは違い、あくまで社風や業務内容をよく知っている社員からの、募集条件やスペックに合う人材の紹介であり、精度の高い応募が期待できます。また、リファラル採用で入社した人材は、企業文化などもよく理解した上での入社となり、定着率が高くなるのもメリットです。ただほかの募集方法のように多くの人材からの募集は見込めず、最悪は誰からも紹介されないという場合もあります。

媒体を利用して募集する

人材紹介会社

求める人材像や条件が詳細に指定でき、スクリーニングされた条件に合った人材のみと面接できるため、効率的です。特定の条件やスキルのある人材をピンポイントで探すには有効ですが、人材紹介会社への報酬を払う必要があり、他の募集方法に比べてコストが高くなります。

転職サイト

インターネット上の転職サイトに募集を掲載する方法です。利用する求職者の数が多いため、幅広く募集がかけられるというメリットがあります。メール機能も充実して便利な媒体ですが、採用側には有料のサービスで、採用に至らなくても利用するだけで費用が発生します。また求職者にとっては気軽に応募できるため、応募条件を明確に規定しないと希望しないスペックの人材からの募集も大量に集まってしまい、処理と選別に時間がかかることもあるので注意が必要です。

求人誌・フリーペーパー

紙媒体の求人誌で、有料の求人雑誌のほかにもコンビになどに置かれるフリーペーパーもあります。求職者にとってはパラパラと見やすいのがメリットですが、採用が早く決まっても掲載が続いてしまうというデメリットがあります。正社員募集よりも、非正社員の募集に向いているといえます。

ハローワーク

無料で利用できるため、コストはかかりませんが、誰でも気軽に応募できることもあり、スキルを持つ人材の応募は少ないようです。ただ地方色が強いので、どうしても地元で就職したいというスキルを持った人材の応募が期待できることもあり、ほかの募集方法と併用するのも有効でしょう。

転職フェア

企業と転職希望者のための、合同説明会形式のイベントです。ある程度の人数の求職者が集まる規模のイベントにする必要がありコストがかかりますが、その場で人材と面接できるメリットがあります。

新卒向けの募集および採用方法

以上のほか、新卒の場合は、大学の就職課や合同説明会を利用した募集もあります。

人材募集方法は、予算と目的に合わせて選ぼう。

人材の募集方法にはさまざまなものがありますが、まず予算にあった手法を選ぶ必要があります。また無駄な時間の消費を避けて効率よく行うためには、先に募集する人材のスペックをはっきりさせておくことも重要です。人材募集方法のそれぞれのメリットとデメリットを考慮し、複数の方法の併用も視野に入れて、目的に合った方法を選びましょう。